Uuden palkka-avoimuusdirektiivin kautta kohti tasa-arvoisempaa työelämää?

Naisilla ja miehillä on oikeus samaan palkkaan samasta tai samanarvoisesta työstä. Tämän asian pitäisi olla jo itsestäänselvyys EU:ssa, onhan se myös kirjattu kantavana periaatteena SEUT 157 artiklaan. Tästä huolimatta naispuoliset työntekijät EU:ssa ansaitsevat kuitenkin edelleen keskimäärin 13 prosenttia vähemmän kuin vastaavassa asemassa työskentelevät miespuoliset työntekijät. Suomessa palkkaero on vielä tätäkin enemmän, pahimmillaan jopa 16,5 %. Palkkaero lisää osaltaan myös EU:n keskimääräistä eläkepalkkaeroa naisten ja miesten välillä, joka oli 29 prosenttia vuonna 2019.

Suomessa Marinin hallitus valmisteli direktiiviä huomattavasti pidemmälle menevää palkka-avoimuutta koskevaa lakimuutosta. Valmistelu kuitenkin keskeytyi elokuussa 2022, kun asiaa valmistellut työryhmä hajosi. Tämän vuoden kesäkuussa voimaantullut ns. palkka-avoimuusdirektiivi edellyttää kuitenkin kansallisen palkka-avoimuussääntelyn säätämistä uuden hallituskauden kuluessa.

Direktiivin tarkoituksena on vahvistaa naisten ja miesten välisen samapalkkaisuusperiaatteen toteutumista lisäämällä palkkauksen ja palkkarakenteiden läpinäkyvyyttä. Uusien sääntöjen mukaan sukupuolten välisten palkkaerojen raportoiminen muuttuu pakolliseksi monelle EU:ssa toimivalle yksityiselle ja julkiselle toimijalle. Lisäksi direktiivissä säädetään avoimuuden lisäämisestä, tehokkaasta täytäntöönpanosta, ja oikeussuojan saatavuudesta.

Direktiivi voidaan nähdä positiivisena edistysaskeleena paitsi työelämän tosiasiallisen tasa-arvon myös yritysten markkina-aseman kannalta. Direktiivi antaa työnantajille puitteet parantaa työntekijöidensä henkilöstökokemusta ja yrityksen kilpailuasemaa rekrytoinneissa. Myös pörssiyritykset voivat saada jatkossa merkittävän kilpailuedun eettisyyden perusteella, kun tieto palkkatasa-arvosta on julkista. Toisaalta lisääntynyt sääntely tuo mukanaan myös lisävelvollisuuksia.

Direktiivin asettamat velvollisuudet voidaan jakaa karkeasti kahteen: vaikutukset suuriin työnantajiin (vähintään 100 työntekijää työllistävät yritykset) ja vaikutukset kaikkiin työnantajiin. Poimimme alle keskeisimmät direktiivin myötä tulevat muutokset työnantajien näkökulmasta.

Yleinen raportointivelvollisuus

Direktiivi velvoittaa jokaisen vähintään 100 työntekijää työllistävän työnantajan julkaisemaan säännöllisin väliajoin raportin naisten ja miesten välisistä palkkaeroista. Raportin tulee sisältää ainakin seuraavat tiedot:

Direktiivi soveltuu kaikkiin sellaisiin työntekijöihin, jotka kuuluvat kansallisen työlainsäädännön soveltamisalaan. EU-valtiosta ja direktiivin kansallisesta implementoinnista riippuen soveltamisalaan voivat siten kuulua työntekijöiden lisäksi esimerkiksi alustatyöntekijät, keikkatyöläiset tai itsenäiset konsultit. Saman tai samanarvoisen työn arviointi perustuu direktiivin mukaan neljään kriteeriin: (i) työntekijöiden pätevyyteen, (ii) työn kuormitukseen, (iii) vastuun määrään ja (iv) työoloihin. Kriteerien perusteella samanarvoinen työ voi olla luonteeltaan hyvinkin erilaista.

Työntekijöillä, heidän edustajillaan, työviranomaisilla ja tasa-arvoelimillä on jatkossa oikeus vaatia lisäselvityksiä ja tarkennuksia raporttiin. Jos sukupuolten välisiä palkkaeroja ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla syillä (esim. työntekopaikan sijainti tai työntekijän kokemusvuodet), työnantajan on korjattava tilanne kohtuullisessa ajassa.

Yhteinen palkka-arviointi

Mikäli raportti paljastaa vähintään viiden prosenttiyksikön palkkaeron sukupuolten välillä jossakin työntekijäryhmässä eikä palkkaero ole perusteltavissa objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla syillä, työnantaja on velvollinen tekemään yhteinen palkka-arviointi yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa. Selvityksen tarkoituksena on analysoida palkkaerot ja niiden syyt sekä palkkaerojen korjaamiseen tähtäävien toimenpiteiden tehokkuus. Lisäksi työnantajan on korjattava palkkaerot kohtuullisen ajan kuluessa.

Aikataulu

Raportointivelvollisuus astuu voimaan kahdessa vaiheessa:

Direktiivi sisältää lisäksi useita muita avoimuustoimenpiteitä, joita sovelletaan kaikkiin yrityksiin EU:ssa työnantajan koosta riippumatta. Tärkeimmät elementit ovat:

Huomionarvoista on, ettei direktiivi kuitenkaan rajoita yksittäisen työntekijän ja työnantajan oikeutta neuvotella palkasta myös ilmoitetun vaihteluvälin ulkopuolella.

Direktiivissä edellytetään jäsenvaltioiden varmistavan sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän uhrien käytettävissä olevat tehokkaat oikeussuojakeinot. Oikeussuojakeinojen on täytettävä ainakin seuraavat ehdot:

Muutos vaatii usein aikaa. Useissa eri EU-valtioissa toimivilla yrityksillä voi olla haasteita noudattaa erilaisia ​määräaikoja ja määräyksiä, sillä eri jäsenvaltiot implementoinevat direktiivin osaksi kansallista lainsäädäntöä eri tavoin. Täytyy kuitenkin muistaa, että direktiivissä asetetaan vain vähimmäisvaatimukset palkkauksen läpinäkyvyydelle ja raportoinnille – eikä se siten estä jäsenvaltioita menemästä pidemmälle täytäntöönpanossa, esimerkiksi asettamalla raportointivelvollisuuden alarajan alemmalle tasolle tai sisällyttämällä sen soveltamisalaan laajemman "työntekijöiden" luokan taikka asettamalla tiukkoja määräaikoja eri toimenpiteille.

Suomessa direktiivin implementoinnin ei odoteta aiheuttavan merkittäviä muutoksia kansalliseen lainsäädäntöön, sillä laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta sisältää jo vastaavia velvoitteita vähintään 30 työntekijää työllistäville yrityksille. Tulevat velvoitteet voivat kuitenkin vaatia myös alle 30 työntekijää työllistäviä työnantajia toteuttamaan konkreettisia lisätoimenpiteitä, jos kansallinen avoimuustaso menee direktiiviä pidemmälle.

Nähtäväksi jää myös se, millä tavalla direktiivin edellyttämä korvausvelvollisuus vaikuttaa työntekijän oikeuteen saada korvausta sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä tasa-arvolain perusteella. Korvauksen vähimmäismäärä on nykyisin 3 740 euroa, mutta korvauksen määrä voi nousta tai saada rinnalleen täydentävän korvauserän.

Nyt on hyvä hetki tarkastella oman yrityksensä toimintaa palkka-avoimuusdirektiivin valossa. Kaikenkokoisten työnantajien on hyvä valmistautua odotettuihin palkkojen läpinäkyvyysvaatimuksiin tarkastelemalla voimassa olevia palkkarakenteita ja varmistamalla niiden syrjimättömyys ja selkeys. Uusien velvoitteiden myötä eri tehtävien vaativuustasot ja palkkausperusteet tulee olla helposti muodostettavissa raportoitavaan muotoon. Yritykset voivat alkaa jo valmistautua tähän organisatorisella suunnittelulla, kuten käyttämällä direktiivin mukaista kriteeristöä saman tai samanarvoisen työn määrittelylle sekä hyödyntämällä muodostettuja tilastoja osana työntekijöiden kehityskeskusteluja. Verrokkijoukkojen suuruuteen on hyvä harkita tarkasti, sillä pienen työtekijäjoukon sisältä kollegan palkka on helpommin pääteltävissä.

On hyvä huomata, että mikäli poikkeamia ilmenee samaa tai samanarvoista työtä tekevien henkilöiden välillä, ei työnantajalla ole lähtökohtaisesti oikeutta muuttaa palkkoja yksipuolisella päätöksellään. Nyt on siis hyvä ajankohta käydä läpi yrityksen palkkarakennetta perusteineen ja pohtia käyttökelpoisia työkaluja merkittävien eroavaisuuksien korjaamiseen.

Myös pienempien työnantajien on hyvä varmistaa, että kaikkiin työnantajiin vaikuttavat uudet velvoitteet on huomioitu operatiivisissa henkilöstökäytännöissä, kuten rekrytointiprosessien läpinäkyvyydessä. Tämä edellyttää ainakin asiaan liittyvää koulutusta ja henkilöstödatan keruuseen liittyviä toimenpiteitä.

Jos ylläesitetyt näkökulmat herättävät kysymyksiä tai haluat muutoin keskustella teemasta, työoikeuteen erikoistuneet asiantuntijamme keskustelevat mielellään kanssanne.