Mitä tapahtui työoikeudessa vuonna 2023 ja mitä odotamme ensi vuodelta?

Viimeaikaisista poliittisista työtaisteluista ja kasvavista lakkouhitteluista huolimatta vuotta 2023 voi pitää vähemmän vaiherikkaana kuin vuotta 2022, jolloin työoikeusjuristin työpöydällä oli useita isompia lainsäädäntömuutoksia, kuten uuden kilpailukieltokorvaussääntelyn voimaantulo. Paljon on kuitenkin tapahtunut myös kuluvana vuonna, ja pääministeri Petteri Orpon hallitusohjelman perusteella vuosi 2024 vaikuttaa tuovan paljon uutta niin työoikeusjuristien kuin työnantajienkin työpöydille. Onko vuosi 2023 ollut vain tyyntä työmarkkinoiden lakkomyrskyn edellä?

Kilpailukiellot

Kilpailukieltokorvaukset ovat olleet puheenaiheena viime ja tänä vuonna, mutta kilpailukieltokorvauksia selkeyttäviä tuomioistuinratkaisuja ei annettu vuonna 2023. Vaikka kilpailukieltoja irtisanottiin ahkerasti vuonna 2022, kuluvan vuoden aikana on noussut esiin useita kilpailukieltokorvausta koskevia riitaisuuksia.

Asian herkkyydestä ja rahallisen intressin pienuudesta johtuen riitaisuudet on kuitenkin pääasiassa sovittu, eikä monia juridisesti mielenkiintoisia kysymyksiä ole saatu tuomioistuinten käsiteltäväksi. Kilpailukieltokorvauksiin liittyvä juridinen epävarmuus näkynee erityisesti pienosakassopimusten ja houkuttelukieltojen osalta siksi myös jatkossa sekä työnantajien että työoikeusjuristien työpöydillä.

Korkein oikeus vahvisti ennakkoratkaisullaan KKO 2023:83 jo kauan sitten vakiintuneen käytännön ja oikeustilan siitä, että sovittuja kilpailukieltoja voidaan panna täytäntöön myös turvaamistoimella. Jos työnantaja on korvausvelvollisuudestaan huolimatta päätynyt suojaamaan toimintaansa kilpailukieltosopimuksin, on työnantajalla sopimussakon tai vahingonkorvausoikeuden ohella oikeus jatkossakin vaatia, että kilpailukieltosopimuksen vastainen kilpaileva toiminta keskeytetään turvaamistoimella – aivan kuten mikä tahansa muu sopimusrikkomus.

Työaika

Korkein oikeus antoi vuonna 2023 kaksi ennakkoratkaisua, jotka koskivat työaikaa. Ratkaisussa KKO 2023:76 korkein oikeus katsoi, että työnantaja ei voinut yksipuolisesti muuttaa työntekijöiden työaikamuotoa pois jaksotyöajasta, josta oli sovittu työntekijöiden työsopimuksissa, kun yleistyöaikaan siirtyminen oli johtanut puolen tunnin pituisen palkattoman ruokailutauon lisäämiseen työpäivään ja kun työntekijät olivat aiemmin saaneet ruokailla työaikana.

Ratkaisu osoittaa, kuinka tärkeää on kiinnittää työsopimuksissa huomiota edellytyksiin, joiden perusteella säännöllisen työajan lisäksi myös sovellettavaa työaikamallia voidaan tarvittaessa muuttaa.

Ratkaisussa KKO 2023:92 korkein oikeus puolestaan otti kantaa yleisten tuomioistuinten ja työtuomioistuimen väliseen erimielisyyteen työaikasaatavien kanneaikojen pituuden määräytymisestä. Tapauksessa oli kyse korvaamatta jääneistä työajan lyhentämiskorvauksista eli ns. pekkaskorvauksista, joita koskevan kanneajan korkein oikeus katsoi määräytyvän työsopimuslain eikä työaikalain mukaisesti siitä huolimatta, että vaatimuksia voitiin pitää työaikaliitännäisinä. Näin ollen työntekijällä oli oikeus vaatia pekkaskorvauksia maksettavaksi takautuvasti viiden vuoden ajalta työaikalain mukaisen kahden vuoden kanneajan tätä rajoittamatta.

Ratkaisu sinänsä täsmentää työaika- ja vuosilomasaatavien kanneajan määräytymistä, mutta myös jatkossa työaika- ja vuosilomasaatavien kanneaika voi vaihdella riippuen siitä, nostetaanko kanne yleisessä tuomioistuimessa vai työtuomioistuimessa.

Työturvallisuus

Vuonna 2023 ylimmät tuomioistuimet antoivat kaksi merkittävää työturvallisuutta koskevaa ratkaisua. Korkeimman oikeuden ennakkoratkaisussa KKO 2023:42 syyttäjän vaatimus työnantajan tuomitsemisesta yhteisösakkoon hylättiin, kun työntekijän syyksi luettu työturvallisuusmääräysten rikkominen ei ollut perustunut tavoitteeseen hyödyntää työnantajaa, vaan työntekijän henkilökohtaisiin vaikuttimiin. Toimialajohtajana toiminut työntekijä oli tapauksessa tuomittu kahdesta seksuaalisesta hyväksikäytöstä sekä työturvallisuusrikoksesta ja työsyrjinnästä, jotka kohdistuivat työnantajan kahteen muuhun työntekijään.

Ratkaisu täsmentää hyvin sitä, että työnantajaa ei voida jatkossakaan tuomita yhteisösakkoon sellaisesta työntekijän menettelystä, jonka tämä on tehnyt omien tarkoitusperiensä saavuttamiseksi. Tällöin oletuksena kuitenkin on, että työnantaja on tällaisen menettelyn havaittuaan välittömästi puuttunut siihen.

Sekä tätä ennakkoratkaisua sekä edellä mainittuja työaikaa koskevia korkeimman oikeuden ennakkoratkaisuja voi pitää perusteltuina, ja ne täydentävät hyvin vallitsevaa oikeustilaa. Vuosi 2023 päättyy kuitenkin ryminällä korkeimman hallinto-oikeuden tuoreella ja paljon huomiota saaneella myös työturvallisuuteen liittyvällä vuosikirjapäätöksellä KHO 2023:116. Kyseisessä päätöksessä katsottiin työnantajan työntekijän puolesta suorittamat neuvonanto- ja oikeudenkäyntikulut työntekijän veronalaiseksi palkaksi, kun työnantaja oli maksanut kulut työntekijöidensä puolesta näiden jouduttua syytteeseen toimittajina turvallisuussalaisuuden paljastamista koskevassa asiassa.

Kyseinen verotusta koskeva korkeimman hallinto-oikeuden päätös on vuoden merkittävin työturvallisuutta ja ylipäätään työoikeutta koskeva ennakkopäätös, koska työnantajat ovat tyypillisesti avustaneet työntekijöitään työturvallisuusrikoksista nostettuihin syytteisiin vastaamisessa. Näin on tyypillisesti toimittu, koska syyte on usein nostettu työntekijän työtehtäviin liittyvästä teosta ja koska työntekijän syyksi luettava tuomio vaikuttaa mm. olennaisesti työnantajalle tuomittavan yhteisösakon tuomitsemisedellytyksiin.

Korkeimman hallinto-oikeuden päätöksen myötä yksittäisen työntekijän voi jatkossa olla kannattavampaa hyväksyä syytteen mukainen sakko kuin ottaa vastatakseen oikeudenkäyntikuluista johtuvat veroseuraamukset. Toisaalta tällainen työntekijän passiivisuus voi osaltaan johtaa siihen, että työnantaja tuomitaan yhteisösakkoon. Ratkaisu KHO 2023:116 vaarantaa siten sekä työnantajien että työntekijöiden oikeusturvan, ja toivottavaa on, että asiaa päästään käsittelemään vielä Euroopan ihmisoikeustuomioistuimessa. Muussa tapauksessa tarve lakimuutokselle on ilmeinen.

Vuonna 2024 työoikeuskenttää ravistelee pääministeri Petteri Orpon hallitusohjelman mukaisten odotettujen ja yhteistä hyvinvointia edistävien työmarkkinauudistusten eteneminen, sillä ensimmäisten Orpon hallitusohjelmassa määritettyjen työelämäliitännäisten muutosten on tarkoitus tulla voimaan tammikuussa 2024.

Työttömyysturvaoikeuteen kohdistuvat rajoitukset

Tällöin työttömyysturvaoikeutta rajoitetaan muun muassa pidentämällä omavastuuaikaa ja palauttamalla lomakorvauksen jaksotus ennen etuusoikeuden alkamista. Näillä muutoksilla voi olla vaikutusta myös työsuhteen päättämissopimuksia koskeviin käytäntöihin samalla kun työnantajien maksamien erokorvausten määriin kohdistuu korotuspainetta työttömyysturvan heikentymisen johdosta.

Työrauha ja hyvityssakot

Työrauhaan liittyviä lainsäädäntöuudistuksia koskevaa hallituksen esityksen odotetaan puolestaan valmistuvan helmikuussa 2024. Keskeisempänä uudistuksena hallitus ehdottanee, että jatkossa työrauhan aikana ei saisi järjestää suhteettomia myötätuntotyötaisteluita tai yli 24 tuntia kestäviä poliittisia työtaisteluita. Samalla tultaneen laajentamaan ja korottamaan hyvityssakkoja koskevaa lainsäädäntöä, ja jatkossa myös työntekijät saattavat joutua hyvityssakkojen maksajiksi. Poliittisten työtaisteluiden rajoittaminen ei ole eurooppalaisessa katsantokannassa mitenkään ennenkuulumatonta.

Paikallisen sopimisen lisääminen

Eduskunnan kevätistuntokaudelle odotetaan myös paikallisen sopimisen lisäämiseen pyrkiviä lainsäädäntöuudistuksia. Hallituksen tarkoituksena on laajentaa paikallisen sopimisen edellytyksiä poistamalla paikallista sopimista koskevat kiellot, joita tällä hetkellä sovelletaan järjestäytymättömiin, yleissitovaa työehtosopimusta noudattaviin yrityksiin.

Mikäli uudistukset etenevät, edellytykset yrityskohtaiselle sopimiselle paranevat samalla kun työntekijöiden ja henkilöstön mahdollisuudet osallistua yrityksen päätöksentekoon lisääntyvät. Kuten tietopalvelualan työehtosopimuksen yleissitovuuden poistumisen yhteydessä vuonna 2021 opittiin, muutos kasvattanee myös työnantajien tarvetta sekä henkilöstökäytäntöjen uudistamiseen että tähän liittyvään osaamiseen.

Muut hallitusohjelmaan sisältyvät uudistukset

Seuraavia hallitusohjelmaan sisältyviä muita uudistuksia koskevia hallituksien esityksiä jouduttaneen vielä odottamaan:

Kaikki edellä listatut muutokset tulisivat hallitusohjelman mukaan voimaan aikaisintaan vuonna 2025, mutta tätä ennen työmarkkinoilla nähdään varmasti kovaakin muutoksia vastustavaa vaikuttamista työntekijäpuolelta. Vuonna 2023 nähdyt lakot ovat todennäköisesti vasta alkusoittoa, ellei hallitus onnistu työrauhaa koskevissa tavoitteissaan.

Työ uudistuksien eteen on kuitenkin jo alkanut, ja työ- ja elinkeinoministeriö on vastikään asettanut kolmikantaisen työryhmän, jonka on tarkoitus aloittaa myös edellä mainittujen yhteistoimintalakiin esitettyjen muutosten valmistelu.

Mitä muuta tapahtuu lainsäädäntöuudistusten lisäksi?

Hallitusohjelmakirjausten mukaisten lainsäädäntöuudistuksien lisäksi odotamme vuodelta 2024 erityisesti palkka-avoimuusdirektiivin mukaisten käytäntöjen yleistymistä. Vaikka palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanon ensimmäiset määräpäivät odottavat vasta vuonna 2026, työmarkkinoilla on jo nyt havaittavissa työnantajien toimia palkka-avoimuuden parantamiseksi.

Whistleblowing-kanavien aktiivista käyttöäkään ei kannata liikaa arastella.

Paljon uutta ja mielenkiintoista on siis luvassa työnantajille, henkilöstöhallinnon ammattilaisille ja työoikeusjuristeille ensi vuonna.

Jos olet kiinnostunut kuulemaan lisää, järjestämme webinaarin työoikeuden alalla puhaltavista uusista tuulista torstaina 18.1.2024 klo 10.00. Voit ilmoittautua webinaariin ottamalla yhteyttä osoitteeseen marketing@borenius.com. Työoikeuteen erikoistuneet asiantuntijamme keskustelevat myös mielellään kanssanne.